BAB
I
PENDAHULUAN
A.
Pendahuluan
Pelatihan dan pengembangan sering kita dengar dalam
dunia kerja. Hal ini dapat diasumsikan bahwa pelatihan dan pengembangan sangat
penting bagi tenaga kerja untuk menguasai pekerjaan yang dijabat atau akan
dijabat kedepan.
Pelatihan dan pengembangan sering dilakukan sebagai
upaya meningkatkan kinerja para tenaga kerja yang dianggap belum mampu untuk
mengemban pekerjaannya karena factor perkembangan kebutuhan perusahaan dan
organisasi. Secara deskripsi tertentu potensi para pekerja mungkin sudah
memenuhi syarat atau criteria pada pekerjaannya, tapi secara actual para
pekerja harus mengikuti atau mengimbangi perkembangan lingkungan kerja. Hal ini
mendorong perusahaan untuk memfasilitasi pelatihan dan pengembangan karir para
tenaga kerja guna mendapatkan hasil kinerja yang baik, efektif dan efisien. Dalam
kaitannya dengan tema ini, pemakalah mencoba menyajikan poin penting dalam
pelatihan dan pengembangan.
B.
Rumusan
Masalah
Masalah yang
akan dibahas dalam makalah ini antara lain:
1.
Apakah
pengertian pelatihan dan pengembangan?
2.
Apakah tujuan dan
manfaat dari pelatihan dan pengembangan?
3.
Apa sajakah
tahap pelatihan?
4.
Bagaimana metode
pelatihan dan pengembangan?
5.
Bagaimana menentukan
kebutuhan pelatihan?
6.
Bagaimana
pengembangkan karir itu?
BAB
II
PEMBAHASAN
1.
Pengertian
Pelatihan dan Pengembangan
Pelatihan adalah proses sistematik pengubahan
perilaku para pegawai dalam suatu arah guna meningkatkan tujuan-tujuan
organisasional. Pelatihan dan pengembangan penting karena keduanya merupakan
cara yang digunakan oleh organisasi untuk mempertahankan, menjaga, memelihara
pegawai publik dalam organisasi dan sekaligus meningkatkan keahlian para
pegawai untuk kemudian dapat meningkatkan produktivitasnya.
Pelatihan biasanya dimulai dengan orientasi yakni
suatu proses dimana para pegawai diberi informasi dan pengetahuan tentang
kepegawaian, organisasi dan harapan- harapan untuk mencapai performen tertentu.
Dalam pelatihan diciptakan suatu lingkungan dimana para pegawai dapat
memperoleh atau mempelajari sikap dan keahlian, dan perilaku yang spesifik yang
berkaitan dengan pegawai. Disamping itu pelatihan diberikan instruksi untuk
mengembangkan keahlian-keahlian yang dapat langsung terpakai pada pegawai,
dalam rangka meningkatkan kinerja pegawai pada jabatan yang didudukinya
sekarang.[1]
Jika program pelatihan diarahkan untuk memenuhi
kebutuhan masa kini, maka pengembangan diarahkan pada upaya-upaya untuk
meningkatkan kemampuan karyawan pada masa yang akan datang. Pengembangan
berupaya untuk meningkatkan kemampuan seseorang untuk memahami dan
mengintepretasikan pengetahuan bukan mengajarkan keterampilan teknis. Program
pengembangan lebih diarahkan pada karyawan setingkat manajer atau eksekutif.
Sedangkan pelatihan dikhususkan pada karyawan teknis sehingga materi
pengembangan sedikit berbeda dengan materi pelatihan.[2]
Perbedaan pelatihan dengan pengembangan, Henry
Simamora menjelaskan bahwa pelatihan (training) diarahkan untuk membantu
karyawan menunaikan kepegawaian mereka saat ini secara lebih baik, sedangkan
pengembangan (development) adalah mewakili suatu investasi yang berorientasi ke
masa depan dalam diri pegawai. Pelatihan mempunyai focus yang agak sempit dan
harus memberikan keahlian-keahlian yang akan memberikan manfaat bagi organisasi
secara cepat. Pengembangan didasarkan pada kenyataan bahwa seorang pegawai akan
membutuhkan serangkaian pengetahuan, keahlian dan kemampuan yang berkembang
supaya bekerja dengan baik dan sukses pada posisi yang ditemui selama karirnya.
Demikian juga pelatihan dibedakan dengan pendidikan. Tujuan pendidikan lebih
luas, yaitu mengembangkan individu. Biasanya pendidikan dianggap sebagai
pendidikan formal disekolah, akademik atau perguruan tinggi; sedang pelatihan
lebih berorientasi pada kejuruan (vocationally oriented) dan berlangsung pada
lingkungan organisasi.[3]
2.
Tujuan
dan Manfaat Pelatihan dan Pengembangan
Menurut henry simamora tujuan
pelatihan dan pengembangan meliputi:
a.
Memperbaiki
kinerja, memutakhirkan keahlian para karyawan sejalan dengan kemajuan
teknologi.
b.
Mengurangi waktu
belajar bagi karyawan baru supaya menjadi kompeten dalam pegawai.
c.
Membantu
memecahkan persoalan operasional
d.
Mempersiapkan
karyawan untuk promosi
e.
Memenuhi
kebutuhan-kebutuhan pertumbuhan pribadi.
Tujuan lainnya ialah mempunyai andil yang besar
dalam menentukan efektifitas dan efisiensi organisasi.
Adapun
manfaat dari pelatihan dan pengembangan
a.
Meningkatkan
kualitas dan produktivitas
b.
Menciptakan
sikap
c.
Loyalitas
d.
Kerjasama yang
lebih menguntungkan
e.
Memenuhi
kebutuhan perencanaan SDM
3.
Tahapan
Pelatihan
Program pelatihan mempunyai tiga tahap aktifitas
yang mencakup;
1)
Penilaian
kebutuhan pelatihan (need assessment) merupakan proses penentuan kebutuhan
pelatihan yang dilakukan secara sistematis dan obyektif, tujuannya adalah mengumpulkan informasi untuk
menentukan dibutuhkannya atau tidaknya program pelatihan.
2)
Pengembangan
program pelatihan (development), ada 2 kategori dalam mengklasifikasikan metode
pelatihan yaitu ;
a) Informational methods, metode yang menggunakan
pendekatan satu arah, dimana informasi disampaikan kepada peserta pelatihan
oleh para pelatih. Metode ini cocok untuk mengajarkan materi factual,
keterampilan dan sikap.
b) Experimental
methods, metode ini mengutamakan komunikasi yang luwes, fleksibel, lebih
dinamis baik dengan instruktur maupun peserta langsung menggunakan alat-alat
yang tersedia. Metode ini digunakan untuk mengajarkan kemampuan kognitif dan
phisikal serta kecakapan. Metode ini bertujuan untuk merancang lingkungan
pelatihan dan metode-metode pelatihan yang dibutuhkan guna mencapai tujuan
pelatihan.
3)
Evaluasi program
pelatihan (evaluation). Untuk menilai efektivitas pelatihan dapat dievaluasi
dengan menggunakan indikator;
a) Reaksi,
seberapa baik peserta menyenangi pelatihan
b) Belajar
(learning) seberapa jauh para peserta mempelajari fakta-fakta, prinsip-prinsip
dan pendekatan-pendekatan dalam sebuah latihan
c) Hasil-hasil
(organizational) seberapa jauh perilaku pegawai berubah karena pelatihan dan
apakah ada kenaikan produktivitas atau penurunan yang telah dicapai, dan
d) Efektivitas
biaya untuk mengetahui besarnya biaya yang dihabiskan untuk program pelatihan
dan apakah besarnya biaya pelatihan sebanding dengan tujuan program
pelatihan. Intinya bertujuan untuk
menguji dan menilai apakah program-program pelatihan yang telah dijalani secara
efektif mampu mencapai tujuan yang telah ditentukan.[4]
4.
Metode
Pelatihan dan Pengembangan
a.
Metode Pelatihan
Menurut Jucius training meliputi:[5]
a)
On-the-job
training (latihan di tempat kerja)
Latihan dilakukan ditempat kerja. Sedangkan pelatihan tersebut
terselenggara melekat dengan pekerjaan yang menjadi tugasnya. Pemberi latihan
adalah pegawai yang sudah cukup lama dan berpengalaman di bidangnya.
b)
Vestible
training
Metode pelatihan ini berupa kursus singkat yang direkayasa
sehingga kondisi dan fasilitas kursus mendekati situasi kerja yang sebenarnya.
Kursus dilakukan secara terpisah dengan tempat kerja, dan memerlukan instruksi
kusus.
c)
Apprenticeship
training (magang)
Pegawai baru dimagangkan pada seseorang yang ahli dalam bidang
tertentu. Para magang bekerja dan berlatih di bawah pengawasan langsung ahli
tersebut. Biasanya metode ini digunakan untuk jenis pekerjaan yang menggunakan
skill tinggi.
d)
Internship
training
Program pelatihan yang dilakukan sebuah lembaga perusahaan atau
instansi pemerintahan, untuk memberikan latihan kepada para siswa atau
mahasiswa. Peserta yang lulus dengan predikat baik dapat memperoleh kesempatan
untuk bekerja pada instansi atau perusahaan tersebut.
e)
Learner training
(training siswa)
Terkadang perusahaan dihadapkan dengan permasalahan banyaknya
tumpukan tugas yang perlu segera diselesaikan. Sedangkan pekerjaan tersebut
memerlukan tenaga setengah terampil dalam jangka pendek. Oleh karena itu
perusahaan mengirimkan sejumlah tenaga kerja terampil untuk mengikuti pelatiha
yang diadakan pada sekolah kejuruan tertentu.
f)
Outside course
Merupakan metode training yang dilakukan oleh suatu lembaga
professional bekerjasama dengan suatu perusahaan tertentu.
g)
Retraining and
upgrading
Metode training ini bertujuan untuk meningkatkan kualitas
ketrampilan pegawai untuk mengantisipasi kondisi lingkungan yang senantiasa
berubah dan berkembang. Dengan demikian kebutuhan tenaga yang sesuai
perkembangan teknologi dan lingkungan dapat terpenuhi.
b.
Metode
Pengembangan
Metode
utama dalam program pengembangan SDM, yang sampai sekarang masih digunakan oleh
beberapa organisasi diantaranya;[6]
a)
Off-site dan
on-site yang dirancang secara khusus untuk karyawan organisasi
b)
Short course
yang ditawarkan oleh lembaga konsultan atau universitas
c)
Executive MBA
program
d)
University
program dimana peserta datang ke suatu universitas
5. Menentukan
kebutuhan pelatihan
Perubahan organisasi dan
lingkungan menuntut perlunya diadakan program pelatihan dan pengembangan.
Bagaimaapun semua personel yang ada dalam organisasi harus selalu mengikuti
perkembangan dan perubahan tersebut. Yang terpenting dalam pelatihan dan
pengembangan adalah mengetahui apa yang dibutuhkan. Goldstein dan bukton (1982)
mengemukakan ada tiga analisis kebutuhan pelatihan dan pengembangan, yaitu :[7]
a. Analisis
organisasi. Dalam hal ini manajer perlu menganalisis tujuan dari organisasi,
sumber daya yang dimiliki dan lingkungan yang sesuai dengan kenyataan yang
sebenarnya. Analisis organisasi dapat dilakukan dengan cara mengadakan survey
mengenai sikap karyawan terhadap kepuasan kerja dan presepsi kerja.
b. Analisis
persyaratan kerja. Keterampilan dan pengetahuan yang dipersyaratkan dalam
uraian pekerjaan diperiksa kembali, jika ditemukan karyawan yang tidak memenuhi
persyaratan maka mereka merupakan calon bagi program pelatihan.
c. Analisis
karyawan. Analisis ini difokuskan pada identifikasi khusus kebutuhan training
bagi karyawan yang bekerja pada jobnya. Kebutuhan pelatihan karyawan dapat
dianalisa secara individu maupun kelompok.
Alasan utama pentingnya kebutuhan pelatihan
dan pengembangan ini adalah sebagai berikut :
a. Adanya
karyawan baru. Karyawan baru sangat memerlukan pelatihan orientasi, mereka
perlu memahami tujuan, aturan-aturan dan pedoman kerja yang ada pada organisasi
perusahaan. Begitu pula mereka perlu memahami kewajiban-kewajiban, hak dan
tugasnya sesuai dengan jobnya.
b. Adanya
penemuan baru. Dengan kemajuan ilmu pengetahuan dan teknologi modern, banyak
ditemukan peralatan-peralatan baru yang lebih canggih dari pada peralatan yang
digunakan sebelumnya. Karyawan yang akan menggunakan peralatan baru tersebut
perlu.
Tiga alasan utama diperlukannya program
pengembangan bagi manajer;
a. Adanya
keusangan karyawan yang disebabkan oleh ketidakmampuan karyawan untuk
menyesuaikan diri dengan perkembangan lingkungan teknologi.
b. Perubahan
sosioteknis, seperti peningkatan penggunaan mesin-mesin
c. Perputaran
tenaga kerja
6. Pengembangan
Karir
Penetapan
karir seseorang merupakan lagkah awal untuk jenjang karirnya. System
pengembangan karir merupakan usaha secara formal dan terorganisir serta
terencana untuk mencapai keseimbangan antara kepentingan karir individu dengan
organisasi secara keseluruhan. Salah saru keuntungan program pengembangan karir
adalah adanya komunikasi yang lebih baik antara manajer dengan pegawai serta
organisasi secara utuh. Secara umum manfaat pengembangan karir adalah :
a.
Mengembangkan
prestasi pegawai.
b.
Mencegah
terjadinya pegawai yag minta berhenti untuk pindah kerja, dengan cara
meningkatkan loyalitas pegawai.
c.
Sebagai wahana
untuk memotivasi pegawai agar dapat mengembangkan bakat dan kemampuannya.
d.
Mengurangi
subyektivitas dalam promosi.
e.
Memberikan
kepastian hari depan.
f.
Sebagai usaha
untuk mendukung organisasi memperoleh tenaga yang cakap dan trampil dalam
melaksanakan tugas.
Pengembangan
karir dalam suatu organisasi dibutuhkan pengujian atas dua proses utama;
a. Career
Planning. Bagaimana orang merencanakan dan mewujudkan karirnya sendiri, yaitu
suatu usaha seseorang secara sengaja untuk menjadi lebih sadar dan tahu akan
ketrampilannya sendiri, kepentingan, pilihan nilai, peluang dan hambatan untuk
kepentingan tujuan yang terkait dengan karirnya.
b. Career
Management. Yaitu bagaimana orgaisasi mendisain dalam melaksanakan program
karir anggotanya. Proses ini merupakan usaha formal, terorganisir dan terencana
untuk menapai keseimbangan antara keinginan karir individu dengan persyaratan
tenaga kerja organisasi.
BAB
III
PENUTUP
A. Kesimpulan
Dari pembahasan yang
telah di sebutkan dapat di simpulkan bahwa:
1.
Pelatihan adalah
proses sistematik pengubahan perilaku para pegawai dalam suatu arah guna
meningkatkan tujuan-tujuan organisasional. Pelatihan dan pengembangan penting
karena keduanya merupakan cara yang digunakan oleh organisasi untuk
mempertahankan, menjaga, memelihara pegawai public dalam organisasi dan
sekaligus meningkatkan keahlian para pegawai untuk kemudian dapat meningkatkan produktivitasnya.
2.
Tujuan dari
pelatihan dan pengembangan diantaranya, memperbaiki kinerja, memutakhirkan
keahlian para karyawan sejalan dengan kemajuan teknologi. Mengurangi waktu
belajar begi karyawan baru supaya menjadi kompeten dalam pegawai.
3.
Program pelatihan
mempunyai tiga tahap aktifitas yang mencakup; Pengembangan program pelatihan
(development), Evaluasi program pelatihan (evaluation), Evaluasi program
pelatihan (evaluation).
4.
Metode Pelatihan
dan Pengembangan memiliki berbagai fariasi tergantung kebutuhan perusahan,
metode mana yang akan digunakan.
5.
Ada tiga
analisis kebutuhan pelatihan dan pengembangan, yaitu; Analisis organisasi,
Analisis persyaratan kerja, Analisis karyawan.
B. Penutup
Demikian
makalah ini kami buat. Apabila terdapat kesalahan dalam penulisan dan
pembahasan makalah ini kami mohon maaf. Kritik dan saran yang membangun sangat
kami butuhkan untuk lebih baiknya makalah yang kami buat selanjutnya. Selamat
membaca dan semoga bermanfaat.
[1]
Ambar
T. Sulistiyani Rosidah, Manajemen Sumber Daya Manusia (Yogyakarta : graham
ilmu, 2003), hlm 175
[2]
Sri Budi Catika Yuli, SE., MM ,
Manajemen Sumber daya Manusia (Malang : UMM Press, 2005), hlm 87
[3] Ambar T.
Sulistiyani Rosidah , Op.cit, hlm. 176
[4] Ambar T.
Sulistiyani Rosidah, Ibid, hal. 178-179
[5] Ambar T.
Sulistiyani Rosidah, Ibid, hal. 183
[6] Sri Budi Catika
Yuli, SE., MM, op.cit, hal. 88
[7] Sri Budi Catika
Yuli, SE., MM, ibid, hal. 75-76
Tidak ada komentar:
Posting Komentar