BAB
I
PENDAHULUAN
A.
Latar
Belakang
Sumber daya manusia
memiliki peran strategis dalam memberikan niali tambah bagi organisassi untuk
mencapai keunggulan kompetitif. Perubahan lingkungan dan tehnologi menjadikan
sumber daya manusia sebagai factor penting yang menentukan kemampuan perusahaan
dalam memenangkan persaingan. Untuk memenangkan persaingan ini, sumber daya
manusia memiliki peranan penting untuk terus melakukan inovasi. Kemajuan
organisasi hanya dapat dicapai dengan dukungan sumber daya manusia yang
berkualitas.
Peran sumber daya manusia
untuk mengelola dan memanfaatkan orang-orang yang ada dalam perusahaann secara
optimal. Manajemen sumber daya manusia adalah kebijakan dan praktik yang
dibutuhkan seorang manajer untuk menjalankan sumber daya manusia dari posisi
seorang manajemen, meliputi perekrutan, penyaringan, pelatihan, pengimbalan dan
penilaian.
B.
Rumusan
Masalah
1.
Apa pengertian MSDM ?
2.
Apa saja lingkungan MSDM ?
3.
Bagaimana perencanaan SDM ?
4.
Apa saja fungsi dan tujuan MSDM ?
BAB
II
PEMBAHASAN
1.
Pengertian
Manajemen Sumber Daya Manusia
Sebelum membahas Pegertian
MSDM ada beberapa istilah pokok beserta pengertian yang terkait. MSDM terdapat
dua pengertian utama, pertama Manajemen dan kedua Sumber Daya Manusia.
Manajemen berasal dari kata kerja to manage yang artinya mengurus, mengatur,
melaksanakan dan mengelola.
Menurut H. Hadari Nawawi
yang dimaksudkan sebagai SDM adalah
meliputi tiga pengertian yaitu:
a. Sumber Daya Manusia adalah manusia yang bekerja
dilingkungan suatu organisasi (disebut juga personil, tenaga kerja, pegawai
atau karyawan).
b. Sumber Daya Manusia adalah potensi manusiawi sebagai
penggerak organisasi dalam mewujudkan eksistensinya.
c. Sumber Daya Manusia adalah potensi yang merupakan
aset dan berfungsi sebagai modal (non matrial atau non financial) didalam
organisasi bisnis, yang dapat diwujudkan menjadi potensi nyata secara fisik dan
non fisik dalam mewujudkan eksistensi organisasi.[1]
Jadi Manajemen Sumber daya
Manusia merupakan serangkian kegiatan pengelolaan dan pengorganisasian dari
fungsi sumber daya manusia dalam rangka untuk mencapai tujuan organisasi secara
efektif dan efisien.
2.
Lingkungan
Sumber Daya Manusia
Sebagai bagian dari sebuah sistem dalam perusahaan,
departemen sumber daya manusia tidak bisa terlepas dari pengaruh lingkungan
yang melingkupinya, baik lingkungan internal maupun eksternal organisasi.
Lingkungan internal merupakan faktor-faktor yang berasal dari dalam organisasi,
pengaruh internal ini biasanya bisa dikontrol. Adapun lingkungan eksternal
merupakan faktor-faktor yang
mempengaruhi organisasi dari luar, faktor-faktor ini diluar kendali dari
organisasi. Penjelasan berbagai faktor dalam lingkungan internal dan eksternal
sebagai berikut:
a.
Lingkungan
Internal. Faktor-faktor yang masuk dalam kategori lingkungan internal
organisasi antara lain:
a) Faktor
Karakteristik Organisasi. Karakteristik organisasi merupakan ciri-ciri khusus
yang membedakan antara satu organisasi dengan organisasi lain seperti;
orang-orangnya, tujuan-tujuanya, struktur organisasi, peralatan yag digunakan
dan lainnya.
b) Faktor
Serikat Karyawan. Serikat kerja merupakan perkumpulan dari karyawan baik di
tingkat departemen maupun tingkat perusahaan secara keseluruhan. Serikat
karyawan sebagai wadah menampung aspirasi karyawan serta membela hak-hak ,para
karyawan. Serikat karyawan dan manajemen mengadakan perjanjian kerja yang
mengatur berbagai hal seperti gaji, kompensasi, jam kerja, kondisi kerja dan
lainnya.
c) Faktor
Sistem Informasi manajemen Sumber Daya Manusia. Sistem informasi ini
merupakan database yang berisi berbagai
hal yang terkait dengan karyawan, tugas-tugas, tanggung jawab setiap jabatan
yang ada dalam organisasi. Sistem informasi ini sangat penting bagi manajemen
sebagai bahan untuk mengambil keputusan-keputusan jangka pendek, menengah
maupun jangka panjang.
d) Faktor
Konflik internal. Konflik internal merupakan perselisihan yang terjadi karena
ada perbedaan kepentingan. Konflik dalam perusahaan pasti ada, baik yang
melibatkan antar individu maupun antar kelompok. Konflik bisa menjadi alat
untuk persaingan untuk mencapai target-target tertentu diperusahaan, sehingga
karyawan akan berlomba-lomba mencapai yang terbaik.
b.
Lingkungan
Eksternal. Faktor-faktor yang masuk dalam kategori lingkungan eksternal
organisasi antara lain:
a) Faktor
teknologi. Perubahaan teknologi yang cepat menjadikan perusahaan harus selalu melakukan
adaptasi, karena perusahaan yang lambat melakukan update terhadap teknologi
baru akan kalah dalam persaingan. Dengan persaingan yang semakin ketat menuntut
sumber daya manusia untuk selalu meningkatkan kemampuan, keahlian serta
penguasaan terhadap teknologi.
b) Faktor
Ekonomi. Perekonomian yang mengglobal sekarang ini menjadikan krisis disuatu
negara akan berdampak berdampak luas ke negara lain. Begitu juga dalam konteks
perusahaan, ketika perekonomian tumbuh cepat akan berpengaruh pada pertumbuhan
perusahaan yang semakin tinggi, hal ini karena didukung oleh meningkatnya
permintaan akan produk atau jasa yang dihasilkan. Ketika perusahaan mengalami
pertumbuhan maka dampak bagi manajemen sumber daya manusia adalah adanya
kebutuhan tenaga kerja baru untuk memenuhi kebutuhan akan ekspansi karena
dampak permintaan yang meningkat.
c) Faktor
Pemerintah. Kebijakan yang diambil pemerintah akan berdampak pada kebijakan
perusahaan. Berbagai aturan yang diberlakukan akan mengikat semua warga negara
yang ada di dalamnya termasuk perusahaan. Departemen sumber daya manusia harus
mengikuti aturan-aturan yang ditetapkan pemerintah seperti; upah minimum
regional (UMR), keputusan tentang PHK, cuti hamil, pesangon dan lainnya.
d) Faktor
Geografis. Posisi demografis perusahaan akan sangat berpengaruh dalam kebijakan
yang diambil. Departemen sumber daya manusia harus mempertimbangkan dalam
mengambil kebijakan terkait dengan posisi demografis.
e) Faktor
Sosial Budaya. Perbedaan tradisi dan budaya akan berdampak pada pola kerja dan
kebiasaan karyawan. Departemen sumber daya manusia harus mempertimbangka
berbagai aspek sosial dan budaya masyarakat sekitar sebagai bahan pertimbangan
dalam pengambilan keputusan seperti libur kerja hari jum’at di Aceh, libur hari
raya dan lainnya.
f) Faktor
Angkatan Kerja. Angkatan kerja merupakan faktor yang sangat berpengaruh
terhadap departemeen sumber daya
manusia. Rekrutmen dan seleksi sangat dipengaruhi ketersediaan angkatan kerja
yang memiliki kualifikasi dan keterampilan yang dibutuhkan oleh perusahaan.
Semakin terbatasnya angkatan kerja yang tersedia semakin meningkatkan
persaingan antar perusahaan untuk mendapatkan tenaga kerja yang berkualitas.
g) Faktor
Pesaing. Pesaing akan sangat berpengaruh terhadap setiap kebijakan perusahaan.
Departemen sumber daya manusia harus mempertimbangkan setiap kebijakan yang
dilakukan oleh para pesaing, seperti kebijakan kenaikan gaji, kenaikan
tunjangan, pemberian THR dan lain-lain. Kerena kebijakan ini akan berpengaruh
terhadap keinginan karyawan untuk pindah ke perusahaan pesaing.[2]
3.
Perencanaan
Sumber Daya Manusia
Perencanaan Sumber
Daya Manusia merupakan fungsi yang pertama-tama harus dilaksanakan dalam
organisasi. Perencanaan SDM adalah langkah-langkah tertentu yang diambil oleh
manajemen guna menjamin bahwa bagi organisasi tersedia tenaga kerja yang tepat
untuk menduduki berbagai kedudukan, jabatan, dan pekerjaan yang tepat pada
waktu yang tepat.
a.
Faktor-Faktor
Yang Mempengaruhi Perencanaan Sumber Daya Manusia
Perencanaan sumber daya manusia sangat dipengaruhi
oleh berbagai faktor, baik yang berasal dari dalam organisasi itu sendiri
(internal) maupun yang berasal dari luar lingkungan organisasi (eksternal).
a) Faktor-faktor
Eksternal
Yang dimaksud dengan faktor-faktor eksternal adalah
berbagai hal yang pertumbuhan dan perkembangannya berada diluar kemampuan
organisasi untuk mengendalikannya. Faktor-faktor ini meliputi : (a) teknologi,
(b) sosial budaya, (c) politik, dan (d) ekonomi. Sedangkan S.P. Siagian
memperluasnya menjadi enam faktor, meliputi: (a) situasi ekonomi, (b) sosial
budaya, (c) politik, (d) peraturan perundang-undangan, (e) teknologi, (f)
pesaing.
b) Faktor-faktor
internal
Yang dimaksud dengan faktor-faktor internal adalah
berbagai kendala yang terdapat di dalam organisasi itu sendiri. Faktor internal
menurut S.P. Siagian adalah: rencana strategik, (b) anggaran, (a) estimasi
produksi dan penjualan, (d) usaha atau kegiatan baru, dan (e) rancangan
orgaisasi dan tugas pekerjaan.
Antara faktor-faktor tersebut, baik internal maupun
eksternal saling berinteraksi dan berpengaruh. Perencanaan sumber daya manusia
harus bertitik tolak dari pengkajian terhadap faktor-faktor tersebut.[3]
b.
Proses
Perencanaan Sumber Daya Manusia
Dalam
proses perencanaan sumber daya manusia ada tiga bagian penting yang perlu
dipertimbangkan dalam menyusun rencana antara lain:
a) Demand
(permintaan). Manajer sumber daya manusia hendaknya mampu memperkirakan
permintaan akan sumber daya manusia yang dibutuhkan didalam organisasi.
Informasi ini dapat diperoleh dari masing-masing unit kerja yang dikaitkan
dengan rencana strategis perusahaan. Dari informasi ini dapat ditentukan
kuantitas dan kualitas sumber daya manusia yang dibutuhkan dalam organisasi.
b) Utilization
(penggunaan). Perencanaan sumber daya manusia harus mempertimbangkan penggunaan
sumber daya yang ada, karena penggunaan yang tidak optimal berakibat pada
pemborosan biaya perusahaan yang berujung pada kemampuan perusahaan dalam
menghadapi persaingan.
c) Supply
(penawaran). Hal lain yang perlu diperhatikan dalam perencanaan adalah
penawaran sumber daya yang ada di internal maupun eksternal organisasi.
Ketersediaan sumber daya manusia yang berlimpah bisa dimanfaatkan untuk
menyaring orang sebanyak mungkin untuk memperoleh tenaga kerja yang benar-benar
berkualitas.
Menurut Straub dan Attner (1997) dalam perencanaan
sumber daya manusia ada tiga tahapan penting yang perlu dilakukan yaitu: (1). Perkiranaa
kebutuhan sumber daya manusia, (2). Membandingkan antara perkiraan kebutuhan
sumber daya manusia dengan persediaan karyawan yang ada dalam organisasi
sekarang, (3). Pengembangan rencana khusus untuk merencanakan pelatihan atau
mengadakan proses rekrutmen karyawan.
Sedangkan menurut Hasim (2007) ada empat tahapan
dalam perencanaan sumber daya manusia, antara lain:
a) Menentukan
tujuan organisasi. Perencanaan sumber daya manusia hendaknya berdasar pada
perencanaan strategis perusahaan. Tujuan dari perencanaan strategis itu
diturunkan dari tujuan perusahaan secara umum. Berbagai persyaratan yang
menjadi dasar rekrutmen hendaknya sejalan dengan keinginan untuk mencapai
tujuan organisasi secara keseluruhan.
b) Menentukan
pengetahuan dan keahlian yag dibutuhkan. Setelah tujuan ditetapkan, manajemen
harus memperkirakan berapa kebutuha sumberdaya organisasi dengan menggunakan
berbagai metode baik mental maupun metode matematis.
c) Menentukan
persyaratan tambahan. Tahap ini terkait dengan persediaan karyawan yang ada
sekarang, dengan menganalisis informasi tentang keseluruhan karyawan yang ada
maka dapat ditentukan persyaratan tambahan yang belum dimiliki organisasi.
d) Mengembangka
rencana aksi. Setelah persyaratan ditentukan, maka manajer perlu menentukan
langkah-langkah aksi yang mencapai hasil yang diinginkan.[4]
c.
Langkah-langkah
Dalam Perencaaan Sumber Daya Manusia
Menurut Nawawi (2008) beberapa langkah dalam
perencanaan sumber daya manusia adalah sebagai berikut:
a) Menghimpun
dan mengolah data dan informasi sumber daya manusia yang sudah dimiliki
perusahaan untuk memperjelas kondisinya sekarang, baik dari segi jumlah (kuantitas)
maupun kualifikasi (kuantitasnya).
b) Memprediksi
kekurangan sumberdaya manusia dengan membandingkan sumber daya manusia yang
dimiliki dengan permintaan (demand).
c) Mengontrol
kesesuaian sumber daya manusia yang diprediksi berupa jumlah dan kualitasnya
dengan perencanaan bisnis, agar tujuan strategi dan vis perusahaan dapat
dicapai secara maksimal.
Alwi (2008) menjelaskan model peranan sumber daya
yang dimulai dari proyeksi jumlah karyawan manusia selama periode waktu
tertentu sampai pada implementasi program.
4.
Fungsi
dan Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia
a.
Fungsi Sumber
Daya Manusia
Implementasi manajemen sumber daya manusia tergatung
kepada fungsi operasional manajemen sumber daya manusia itu sendiri. Fungsi
manajemen sumber daya manusia meliputi:
a) Perencanaan
Perencanaan adalah usaha sadar
dalam pengambilan keputusan yang telah diperhitungkan secara matang tentang
hal-hal yang akan dikerjakan dimasa depan oleh suatu organisasi untuk mencapaik
tujuan yang telah dirancang sebelumnya.
b) Rekrutmen
Menurut Schermerhorn, rekrutmen
adalah proses penarikan sekelompok kandidat untuk mengisi posisi yang lowong.
Perekrutan yang efektif akan menemukan orang-orang yang berkemampuan dan
ketrampilannya memenuhi spesifikasi pekerjaan yang dibutuhkan.
c) Seleksi
Seleksi tenaga kerja adalah suatu
proses menemukan tenaga kerja yang tepat dari sekian banyak kandidat atau calon
yang ada.
d) Orientasi,
Pelatihan dan Pengembangan
Pelatihan merupakan proses
pembelajaran yang melibatkan perolehan keahlian, konsep, peraturan, atau sika
untuk meningkatkan kinerja tenaga kerja. Pengembangan diartikan sebagai
penyiapan individu untuk memikul tanggung jawab yang berbeda atau yang lebih tinggi
dalam perusahaan, organisasi, lembaga atau instansi pendidikan.
e) Evaluasi
Kinerja
Sebagai bagian dari fungsi
manajemen, fungsi evaluasi tidaklah berdiri sendiri. Fungsi-fungsi seperti
fungsi pemantauan dan pelaporan sangat erat hubungannya dengan fungsi evaluasi.
Disamping untuk melengkapi berbagai fungsi didalam fungsi-fungsi manajemen,
evaluasi sangat bermanfaat agar organisasi tidak mengulangi kesalahan yang sama
setiap kali.
f) Kompensasi
Pemberian balas jasa langsung dan
tidak langsung berbentuk uang atau barang kepada karyawan sebagai imbal jasa
atau reward yang diberikannya kepada perusahaan.
g) Pengintegrasian
Kegiatan untuk mempersatukan
kepentingan perusahaan dan kepentingan karyawan, sehingga tercipta kerja sama
yang serasi dan saling menguntungkan.
h) Pemeliharaan
Kegiatan untuk memelihara atau
meningkatkan kondisi fisik, mental dan loyalitas karyawan agar tercita kerja
sama yang panjang.
i)
Pemberhentian
Pemutusan hubungan kerja adalah
pengakhiran hubungan kerrja karena suatu hal tertentu yang mengakibatkan
berakhirnya hak dan kewajiban antar pekerja dan pengusaha.
b.
Tujuan Manajemen
Sumber Daya Manusia
Manajemen
sumber daya manusia memiliki berbagai tujuan sebagi berikut :
a) Tujuan
Organizational
Tujuan ini terkait dengan fungsi
manajemen sumber daya manusia pihak yang beranggungjawab pengolaan dan
pemanfaatan SDM dalam organisasi.
b) Tujuan
Sosial
Pengelolaan sumber daya manusia
akan member dampak positif terhadap kesejahteraan social melalui pemanfaatan
tenaga local untuk mengisi lowongan kerja.
c) Tujuan
Fungsional
Tujuan fungsional ini terkait
dengan konstribusi departemen sumber daya manusia pada setiap departemen suatu
organisasi yaitu dengan menyediakan sumber daya manusia sesuai yang dibutuhkan
setiap departemen.
d) Tujuan
Personal
Tujuan ini terkait dengan
kepentingan setiap individu dalam organisasi. Setiap anggota organisasi
memiliki kepentingan yang berbeda yang hendak mencapai melalui aktivitasnya
dalam organisasi seperti kompensasi, pengembangan karir dan lain-lain. [5]
BAB III
PENUTUP
A. Kesimpulan
Dari pembahasan diatas, dapat disimpulkan
:
1. Manajemen Sumber daya Manusia merupakan serangkian
kegiatan pengelolaan dan pengorganisasian dari fungsi sumber daya manusia dalam
rangka untuk mencapai tujuan organisasi secara efektif dan efisien.
2. Sumber
daya manusia tidak bisa terlepas dari pengaruh lingkungan yang melingkupinya,
baik lingkungan internal maupun eksternal organisasi. Lingkungan internal
merupakan faktor-faktor yang berasal dari dalam organisasi, pengaruh internal
ini biasanya bisa dikontrol. Adapun lingkungan eksternal merupakan
faktor-faktor yang mempengaruhi
organisasi dari luar, faktor-faktor ini diluar kendali dari organisasi.
3.
Perencanaan Sumber
Daya Manusia merupakan fungsi yang pertama-tama harus dilaksanakan dalam
organisasi. Perencanaan SDM adalah langkah-langkah tertentu yang diambil oleh
manajemen guna menjamin bahwa bagi organisasi tersedia tenaga kerja yang tepat
untuk menduduki berbagai kedudukan, jabatan, dan pekerjaan yang tepat pada
waktu yang tepat.
4.
Fungsi Sumber
Daya Manusia
Implementasi manajemen sumber daya manusia tergatung
kepada fungsi operasional manajemen sumber daya manusia itu sendiri. Fungsi
manajemen sumber daya manusia meliputi: Perencanaan, Rekrutmen, Seleksi, Orientasi,
Pelatihan dan Pengembangan, Evaluasi Kinerja, Kompensasi, Pengintegrasian, Pemeliharaan,
Pemberhentian. Sedangkan tujuan manajemen sumber daya manusia adalah Tujuan
Organizational, Tujuan Sosial, Tujuan Fungsional, Tujuan Personal.
B. Penutup
Demikian
makalah ini kami buat, atas kesalahan yang disengaja maupun tidak kami mohon
maaf. Kritik dan saran yang membangun
sangat kami perlukan dalam kelancaran makalah ini maupun makalah yang kami buat
selanjutnya. Selamat membaca dan semoga bermanfaaat.
[1]
Ambar Teguh Sulistiyani & Rosidah, Manajemen Sumber Daya Manusia : Konsep, Teori
dan Pengembangan dalam Konteks Organisasi Publik, Yogyakarta, Graha Ilmu : 2003, hlm 9.
[2]
Wahibur Rokhman,Ph.D, manajemen sumberdaya manusia, Kudus : Nora Media
Enterprise, 2011, hlm 6-9.
[3]
DR.faustino Cardoso Gomes,M.Si, Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta
: CV. Andi Offset , 2003, hlm 84-85.
[4]
Wahibur Rokhman,Ph.d, op.cit, hlm 20-22.
[5]
Dr.H.fatah Syukur,NC,M.Ag, Manajemen Sumber Daya Manusia Pendidikan, Semarang
: Program Pasca Sarjana IAIN Walisongo Semarang, 2012, hlm 11.
Tidak ada komentar:
Posting Komentar