BAB I
PENDAHULUAN
A.
Latar Belakang
Sumber Daya Manusia (SDM) adalah salah satu aset usaha
yang berharga, sebelum memilih pegawai perhatikan masalah kepribadian, kesetiaan
dan kemampuanya. Penelusuran aspek manajemen dimulai dari sisi yang paling
dasar mulai dari karakter yang dimiliki oleh manajer dan para karyawan yang
terlibat disana hingga sampai dengan latar belakang pendidikan dengan tidak
mengecualikan kualitas universitas, institut, akademi yang pernah dijalani.
Analisis karakter ini adalah untuk melihat apakah mereka memiliki jiwa berwirausaha
atau tidak, atau apa yang dilakukannya ini lebih pada usaha ikut-ikutan karena
melihat trend usaha yang berkembang pada saat itu atau memang ia benar-benar
memiliki konsep serta model pemikiran berwirausaha. Adapun dari segi edukasi
adalah menyangkut dengan wawasan dan susunan administrasinya yang dimiliki
sehingga akan terlihat kualitasnya pada saat menjelaskan suatu masalah yang
menyangkut dengan proyek atau usaha yang sedang dirintisnya dengan kemampuan
penjelasan yang jauh lebih sistematis.
B.
Rumusan Masalah
Dari makalah yang kami
buat ini, yang dapat kami paparkan adalah sebagai berikut :
1.
Apa pengertian dari manajemen SDM?
2.
Apa saja ruang lingkup manajemen SDM?
3.
Bagaimana fungsi manajemen SDM?
4.
Apa saja tujuan manajemen SDM?
5.
Apa itu analisis jabatan?
6.
Bagaimana merencanakan SDM?
7.
Apa saja aspek sumber
daya manusia dalam studi kelayakan bisnis?
BAB II
PEMBAHASAN
A.
Pengertian Manajemen SDM
Manajemen sumber daya manusia adalah pendekatan terhadap manajemen manusia. Pendekatan terhadap manajemen manusia tersebut didasarkan pada nilai manusia dalam hubungannya dengan organisasi. Manusia merupakan sumber daya yang
penting dalam organisasi,
di samping itu efektivitas organisasi sangat ditentukan oleh manajemen manusia.
Ada beberapa pendapat mengenai pengertian manajemen menurut para ahli, yaitu:
a. Menurut Melayu SP. Hasibuan, manajemen SDM adalah ilmu dan seni yang
mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja
agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.
b. Menurut Mutiara S. Panggabean, manajemen SDM adalah
proses yang terdiri dari perencanaan, pengorganisasian, pimpinan dan pengendalian kegiatan-kegiatan
yang berkaitan dengan analisis pekerjaan, evaluasi pekerjaan,
pengadaaan, pengembangan, kompensasi, promosi dan pemutusan hubungan kerja guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
c. Menurut A.F. Stoner, manajemen SDM adalah suatu prosedur
yang berkelanjutan yang bertujuan untuk memasok suatu organisasi atau perusahaan dengan orang-orang yang tepat untuk ditempatkan pada dan jabatan yang
tepat pada saat organisasi memerlukannya.
d. Menurut Mondy dan Noe, manajemen SDM adalah pemanfaatan sumber daya manusia untuk mencapai tujuan organisasi.[1]
e. Menurut Moses N. Kinggundu, manajemen SDM
adalah pengembangan dan pemanfaatan pegawai dalam rangka tercapainya tujuan dan sasaran individu,
organisasi, masyarakat, bangsa dan internasional yang efektif.
f. Menurut Mary Parker Follet, manajemen SDM
adalah seni untuk menyelesaikan pegawai melalui
orang lain.
Jadi, dapat disimpulkan bahwa manajemen sumber daya manusia
(SDM) adalah suatu proses yang menangani berbagai masalah pada ruang lingkup karyawan,
pegawai, buruh, manajer dan tenaga kerja lainnya untuk dapat menunjang aktivitas organisasi atau perusahaaan demi mencapai tujuan yang
telah ditentukan.
B.
Ruang
Lingkup Manajemen SDM
Lingkup manajemen SDM meliputi semua aktifitas
yang berhubungan dengan sumber daya manusia baik dalam organisasi maupun perusahaan.
Adapun ruanng lingkup yang menjadi bahasan dalam manajemen SDM menurut Bernadin
dan Russel meliputi :
a. Rancangan organisasi
b. Rancangan performansi
c. Staffing
d. Pengembangan pegawai dan
organisasi
e. Sistem reward,
tunjangan-tunjangan dan pematuhan
f. Komunikasi dan hubungan masyarakat
Rancangan
Organisasi :
·
Perencanaan
sumber daya manusia
·
Analisis
pekerjaan
·
Rancangan
pekerjaan
·
Tim kerja
(sistem sosioteknik)
·
Sistem
informasi
|
Rancangan
Performansi :
·
Penilaian manajemen
·
Program
peningkatan produktivitas
·
Penilaian
performansi yang difokuskan pada klien
|
Staffing:
·
Rekrut/interview/mempekerjakan
·
Affirmative
action
·
Promosi/pemindahan/separasi
·
Pelayanan-pelayanan
outpleacement
·
Pengangkatan/orientasi
·
Metode-metode
seleksi pekerja
|
Pengembangan
pekerja dan organisasi:
·
Pengembangan/pengawasan manajemen
·
Perencanaan/pengembangan
karier
·
Program-program
pembinaan/asistensi pekerja
·
Pelatihan
keterampilan nonmanjemen
·
Program-program
persiapan pensiun
·
Penelitian
terhadap sikap
|
Sistem
reward, tunjangan-tunjangan dan pematuhan:
·
Program-program
keamanan
·
Pelayanan-pelayanan
kesehatan/medis
·
Prosedur-prosedur
pengaduan/disiplin
·
Administrasi
pengupahan/penggajian
·
Administrasi
tunjangan asuransi
·
Rencana-rencana
pembagian keuntungan/pensiun
·
Hubungan-hubungan
kerja
|
Komunikasi
dan hubungan masyarakat:
·
Sistem-sistem
informasi / laporan / catatan-catatan sumber daya manusia
·
Komunikasi/publikasi
kerja
·
Sistem
penyaranan
·
Penelitian
sumber daya manusia
|
C.
Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Secara umum, fungsi manajemen sumber daya manusia meliputi :
1. Perencanaan
Perencanaan adalah usaha sadar dalam pengambilan keputusan
yang telah diperhitungkan secara matang tentang hal-hal yang akan dikerjakan
di masa depan dalam dan oleh suatu organisasi untuk mencapai tujuan yang
telah dirancang sebelumnya.
Dalam hal melakukan persiapan dan seleksi tenaga kerja (presparation and selection), proses persiapan diawali dengan perencanaan kebutuhan akan sumber daya manusia dengan menentukan berbagai pekerjaaan
yang mungkin timbul dan sangat dibutuhkan. Ada dua faktor yang
perlu diperhatikan dalam melakukan persiapan, yaitu factor internal
seperti jumlah kebutuhan karyawan baru,
struktur organisasi,
departemen yang ada, dan lain-lain. Faktor eksternal seperti hokum ketenaga kerjaan, kondisi pasar tenaga kerja, dan sebagainya.
2. Rekrutmen
Menurut Schermerhorn
(1997), rekrutmen (recruitment) adalah proses penarikan sekelompok kandidat untuk mengisi posisi yang lowong. Perekrutan yang
efektif akan menemukan
orang –orang yang berkemampuan dan keterampilannya memenuhi spesifikasi
pekerja yang dibutuhkan.
3. Seleksi
Seleksi tenaga kerja adalah suatu proses
menemukan tenaga kerja yang tepat dari sekian banyak calon tenaga kerja yang
ada. Tahap awal yang perlu dilakukan setelah menerima berkas lamaran adalah melihat daftar riwayat hidup (curriculum vitae/CV) milik pelamar. Kemudian dari CV pelamar ini,
dilakukan penyortiran antara pelamar yang akan di panggil dengan yang
gagal memenuhi standar suatu pekerjaan.
Lalu berikutnya adalah memanggil kandidat terpilih untuk melakukan ujian test
tertulis, wawancara kerja/ interview dan proses seleksi lainnya.
4. Orientasi, Pelatihan dan Pengembangan
Pelatihan (training) merupakan proses pembelajaran
yang melibatkan perolehan keahlian, konsep, peraturan, atau sikap untuk meningkatkan kinerja tenaga kerja.
Menurut Pasal 1 ayat
9 Undang-Undang No. 13 Tahun 2003, pelatihan kerja adalah keseluruhan kegiatan untuk memberi, memperoleh, meningkatkan, serta mengembangkan kompetensi kerja,
produktivitas, disiplin, sikap, dan etos kerja pada tingkat ketrampilan dan keahlian tertentu sesuai dengan jenjang dan kualifikasi jabatan dan pekerjaan. Pengembangan diartikan sebagai penyiapan individu untuk memikul tanggung jawab yang
berbeda atau yang
lebih tinggi dalam perusahaan,
organisasi, lembaga atau instansi pendidikan.
5. Evaluasi Kinerja
Sebagai bagian dari fungsi manajemen,
fungsi evaluasi tidaklah berdiri sendiri. Fungsi-fungsi seperti fungsi pemantauan dan pelaporan sangat erat hubungannya dengan fungsi evaluasi. Di
samping untuk melengkapi berbagai fungsi di
dalam fungsi-fungsi manajemen,
evaluasi sangat bermanfaat
agar organisasi tidak mengulangi kesalahan yang sama setiap kali.
6. Kompensasi
Kompensasi adalah pemberian balas jasa baik berupa uang atau barang kepada karyawan sebagai imbal jasa (reward) yang diberikannya kepada perusahaan. Prinsip kompensasi adalah adil dan layak sesuai prestasi dan tanggungjawab.
7. Pengintegrasian
Pengintegrasian adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan,
sehingga tercipta kerjasama
yang serasi dan saling menguntungkan.
8. Pemeliharaan
Pemeliharaan adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental
dan loyalitas karyawan
agar tercipta kerjasama yang panjang.
9. Pemberhentian
Pemutusan hubungan kerja adalah pengakhiran hubungan kerja karena suatu hal tertentu
yang mengakibatkan berakhirnya hak dan kewajiban antar pekerja dan pengusaha. Sedangkan menurut Moekijat mengartikan bahwa pemberhentian adalah pemutusan
hubungan kerja seorang karyawan dengan suatu organisasi perusahaan.
D.
Tujuan Manajemen SDM
Adapun tujuan manajemen sumber daya manusia adalah sebagai berikut :
1. Tujuan Sosial
Tujuan social manajemen sumber daya manusia adalah agar
organisasi atau perusahaan bertanggung jawab secara sosial dan etis terhadap keutuhan dan tantangan masyarakat dengan meminimalkan dampak negatifnya.
2. Tujuan Organisasional
Tujuan organisasional adalah sasaran
formal yang di buat untuk membantu organisasi mencapai tujuannya.
3. Tujuan Fungsional
Tujuan fungsional adalah tujuan untuk mempertahankan kontribusi departemen sumber daya manusia pada tingkat yang
sesuai dengan kebutuhan organisasi
4. Tujuan Individual
Tujuan
individual adalah tujuan pribadi dari tiap-tiap anggota organisasi atau perusahaan yang hendak mencapai tujuan melalui aktivitasnya dalam organisasi.[3]
E.
Analisis Jabatan
Analisis
jabatan adalah suatu proses untuk mempelajari dan mengumpulkan berbagai
informasi yang berhubungan dengan suatu jabatan. Untuk itu perlu mengetahui
pekerjaan apa saja yang harus dikerjakan, bagaimana mengerjakannya dan mengapa
pekerjaan itu harus dikerjakan. Dari analisis jabatan akan diperoleh uraian
jabatan dan spesifikasi jabatan. Uraian jabatan memuat keterangan yang lengkap,
singkat, jelas dan konsisten mengenai suatu jabatan.
Dalam hal
proyek baru atau yang belum dapat melakukan analisis jabatan, dapat menggunakan
informasi jabatan kunci (key job) dari proyek lain yang mempunyai jabatan
sejenis dan menggunakan jasa ekspert dalam bidangnya.
Informasi
analisis jabatan dapat berguna bagi perencanaan sumber daya manusia, penarikan
tenaga kerja, orientasi, pelatihan dan pengembangan, penilaian pelaksanaan dll.[4]
F.
Perencanaan Sumber Daya Manusia
Perencanaan SDM
merupakan suatu kegiatan yang dilakukan secara sistematis untuk meramalkan atau
memperkirakan kebutuhan SDM dalam suatu bisnis perusahaan. Perkiraan tentang
kebutuhan tenaga kerja yang diperlukan perusahaan didasarkan pada berbagai
pertimbangan antara lain rencana produksi atau jasa yang dihasilkan sesuai
dengan jenis dan bidang investasi yang dijalankan. Setelah melakukan itu
selanjutnya diubah kedalam jumlah orang yang dibutuhkan untuk
mengerjakan/melaksanakan aktivitas tersebut. Untuk level manajerial biasanya
jumlah pegawai disadarkan pada jumlah jabatan yang tersedia dalam struktur
organisasi perusahaan. Jika jabatan manajerial sebanyak 12 jabatan maka jabatan
yang diperlukan juga sebanyak 12 orang. Sedangkan untuk jabatan operasional
atau pelaksana dapat didasarkan pada beban kerjanya.
Beban kerja
adalah perbandingan antara beban kerja aktual dengan waktu waktu yaang efektif.
Beban kerja (BK) dapat dihitung dengan rumus :
BK = (BA : WK ) x 100%
Atau kebutuhan tenaga kerja (KTK) dapat dihitung dengan menggunakan
rumus :
KTK
= (BK : WK )[5]
G.
Aspek Sumber Daya Manusia Dalam Studi Kelayakan Bisnis
Dalam setiap
pelaksanaan ide usaha, kita pasti memerlukan adanya aspek sumber daya yang akan
menjalankan usaha atau ide menjadi usaha. Dalam beberapa perencanaan sumber
daya manusia, perlu menganalisis hal-hal berikut:
1.
Desain pekerjaan
Setelah
penentuan organisasi, maka kita akan menjalankan design pekerjaan apa saja yang
diperlukan untuk menjalankan organisasi. Perusahaan di bidang jasa akan sangat
berbeda dengan perusahaan yang bergerak dibidang manufaktur, apalagi untuk
manufaktur teknologi tinggi.
2.
Deskripsi pekerjaan
Deskripsi
pekerjaan wajib dilakukan menggingat fungsi setiap departemen harus jelas,
tidak terjadi tumpang tindih dalam kegiatan pekerjaan dan menghindari adanya
pengulangan pekerjaan yang sama oleh bagian yang berbeda.
3.
Job value
Tujuan dari job
value adalah penentuan nilai jabatan dengan kapasitas atas orang yang
diperlukan. Nilai jabatannya akan dihubungkan dengan penghasilan yang akan
diterima dengan tunjangan-tunjangan yang akan diterima, termaksud juga
kesempatan jenjang karier.
4. Kapasitas Sumber Daya
Manusia
Kapasitas akan
menentukan produktivitas dan profitabilitas perusahaan, kapasitas yang sesuai
dengan kemampuan produksi perusahaan menjadi sanggat penting.
5. Recruitment
Pencarian sumber daya
manusia menjadi penting karena disinilah dimulainya tahapan pertama penggenalan
usaha kita. Sumber daya yang tepat akan bertumbuh di posisi yang tepat dalam
organisasi yang tetap. Perusahaan akan menentukan kriteria penyeleksian
karyawan baru baik untuk nilai indeks prestasi waktu kuliah, harus lulus
psikologi test dan wawancara serta harus lulus test kesehatan.
Dalam rekrutmen
perusahaan juga harus menganut beberapa hal yang harus diperhatikan seperti
misalnya:
a. Pemberian kesempatan
yang sama untuk semua golongan dan ras.
b. Pemberian kesempatan
kepada kelompok wanita untuk bisa serta kerja dengan kaum pria.
c. Memperhatikan himbauan
pemerintah setempat untuk mempekerjakan karyawan yang berasal dari daerah
setempat.
6. Productivity
Setelah seseorang
bergabung dalam organisasi, maka produktivitas menjadi perhatian kita, karena
kontribusi positif daripada setiap individu akan menghasilkan organisasi yang
positif dan bertumbuh.
Sejalan dengan
kapasitas yang sesuai, maka produktivitas menjadi penting karena pengukuran
produktivitas harus terpenuhi agar perusahaan bisa melaksanakan efisiensi
kerja.
7. Training and
Development
Sejalan dengan tuntutan
lingkungan dan perkembangan teknologi, maka setiap sumber daya semestinya
diberikan pelatihan dan pengembangan yang sesuai dengan tuntutan jaman dan
pekerjaan. Pelatihan dan pengembangan juga membawa apresiasi kepada sumber daya
manusia karena merasa dihargai dan dibimbing.
Pelatihan bisa
diberikan dalam bentuk soft skill dan hard skill. Soft skill adalah pelatihan
untuk memperkaya pengetahuan karyawan akan hal-hal yang berhubungan dengan personal
karyawan seperti motivasi. Hard skill lebih kepada pelatihan yang berhubungan
langsung dengan pekerjaan agar bisa bekerja lebih lagi dari waktu ke waktu.
8. Performance Appraisal
Biasanya dalam masa
setahun, setiap karyawan akan mengalami masa-masa konsultasi dengan mendapatkan
umpan balik dari kinerja yang dicapai selama masa waktu tertentu. Dalam
penilaian karyawan ini, yang dinilai tidak semata-mata pencapaian hasil
kuantitatif tapi juga faktor-faktor proses dan kuantitas lainnya. Yang akan
dinilai ada faktor kepuasan konsumen, cara manajemen dan juga kerjasama team.
9. Compensation and
Benefit
Dalam setiap industri
pasti terdapat struktur kompetisi yang akan diberikan kepada karyawannya yang
terbaik. Selain gaji dasar, perusahaan juga akan memberikan tunjangan-tunjangan
yang disesuaikan dengan tingkat jabatan dan kompetisi di pasar. Biasanya juga
karyawan yang berprestasi bagus akan diberikan bonus pada akhir tahun.
10. Career Planning
Selain pengembangan
akan kemampuan karyawan, perlu diperhatikan juga pengembangan karir yang akan
dicapai karyawan. Sebelum penentuan karir, perusahaan biasanya juga akan
mengkategorikan karyawan kedalam beberapa kelompok.
Kompensasi dan
tunjangan-tunjangan bukan satu-satunya yang dicari karyawan, mereka juga ingin
mencapai kemajuan untuk dipromosikan ke jabatan yang semakin tinggi maka
diperlukan sebuah perencanaan karir yang lebih jelas untuk setiap individu yang
ada dalam perusahaan khususnya untuk karyawan yang sangat bagus.
11. Retrenchment (penghematan)
Setelah seorang
karyawan berbakti dalam waktu tertentu, maka karyawan juga akan memasuki
tahapan berpisah yakni pension. Dalam hal pemutusan hubungan kerja ini,
perusahaan semestinya memberikan kompensasi yang sesuai baik itu uang jasa
maupun uang pisah sesuai dengan perundang-undangan yang berlaku.
Dalam rangka
mengembangkan dan mempertahankan karyawan agar karyawan tidak mudah tertarik
untuk pindah kerja ke perusahaan lain, selain memberikan kompensasi dan
tunjangan, karyawan juga bisa di motivasi.[6]
BAB III
PENUTUP
A.
Kesimpulan
1.
Pengertian manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses
yang menangani berbagai masalah pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan tenaga kerja lainnya untuk dapat menunjang aktivitas organisasi atau perusahaaan
demi mencapai tujuan yang telah ditentukan.
2.
Ruang lingkup
yang menjadi bahasan dalam manajemen SDM menurut Bernadin dan Russel meliputi :
Rancangan organisasi, rancangan performansi staffing, pengembangan pegawai dan organisasi, sistem reward,
tunjangan-tunjangan dan pematuhan, komunikasi dan
hubungan masyarakat.
3. Fungsi
manajemen sumber daya manusia meliputi : perencanaan, rekrutmen, seleksi, orientasi, pelatihan dan pengembangan, evaluasi kinerja, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemberhentian
4. Tujuan dari
manajemen sumber daya manusia meliputi tujuan sosial, tujuan organisasional, tujuan fungsional, dan tujuan individual
5.
Analisis jabatan adalah suatu proses untuk mempelajari dan
mengumpulkan berbagai informasi yang berhubungan dengan suatu jabatan. Dalam
hal proyek baru dapat menggunakan informasi jabatan kunci (key job) dari proyek
lain yang mempunyai jabatan sejenis dan menggunakan jasa ekspert dalam
bidangnya.
6.
Perencanaan SDM merupakan suatu kegiatan yang dilakukan secara
sistematis untuk meramalkan atau memperkirakan kebutuhan SDM dalam suatu bisnis
perusahaan.
7.
Aspek sumber daya manusia dalam studi kelayakan bisnis meliputi desain
pekerjaan, deskripsi pekerjaan, job value, kapasitas sumber daya manusia, recruitment, productivity, training and
development, performance appraisal, compensation and benefit, career Planning,
retrenchment (penghematan)
B.
Saran
Demikian
makalah yang kami buat, apabila ada kekurangan maupun kesalahan dalam penulisan
kami mohon maaf. Kritik dan saran yang mendukung senantiasa kami harapkan demi
kesempurnaan makalah selanjutnya.
sumber.html
Jakfar, Kasmir.
2003. Study
Kelayakan Bisnis. Prenada Media:
Jakarta Timur
Syukur, H. Fatah. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia Pendidikan. Pustaka
Rizki Putra : Semarang
Teguh Sulistiyani, Ambar, dan Rosidah. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia.
Graha Ilmu : Yogyakarta
[1]Fatah
Syukur, Manajemen Sumber Daya Manusia Pendidikan, Pustaka
Rizki Putra,
Semarang, 2012, hal:
3-4.
[2]Ambar Teguh Sulistiyani dan
Rosidah, Manajemen
Sumber Daya Manusia, Graha
Ilmu, Yogyakarta,
2003, hal:
26-27.
[3] H. Fatah
Syukur, Manajemen
Sumber Daya Manusia Pendidikan, Semarang: PT. Pustaka Rizki
Putra, 2012, hal. 8-11.
[5] Ibid,
hlm., 256-257